Мотивация во время пандемии. Лонгитюдное исследование Talent Q

Юлия СИНИЦЫНА, Инсайт директор, партнер Talent Q, на конференции Talent Management Forum журнала «Штат» – представила результаты HR-аналитического исследования. Мы ставили перед собой задачу выяснить изменился ли мотивационный профиль россиян во время пандемии. Для этого эксперты Talent Q проанализировали данные более чем 3300 респондентов, заполнивших мотивационно-ценностный опросник Drives.

Дизайн исследования

Онлайн опросник Drives позволяет измерить ключевые внутренние драйверы, которые оказывают влияние на результативность на рабочем месте в 4 основных сферах: «Результат», «Комфорт», «Люди» и «Статус». Всего было проанализировано 1554 отчета, полученных за период 2018-19 гг, и 1799 отчетов за период с апреля по октябрь 2020 г. Отчеты за 2020 год анализировались в помесячной динамике.

Все респонденты были сотрудниками либо кандидатами на вакансии в различные российские и международные компании в крупнейших отраслях экономики: розничная торговля, FMCG, страхование и финансы, фармацевтика, энергетика, добыча ископаемых, телекоммуникации и транспорт.

Полученные результаты

В результате исследования было выяснено, что целый ряд драйверов, мотивирующих российских специалистов претерпел существенные изменения. Заметное снижение важности для мотивации россиян отмечено во всех драйверах, связанных со сферой, направленной на результат: «Достижения», «Обучение», «Новаторство» и «Самореализация». Работников все меньше стимулируют такие драйверы в зоне комфорта на рабочем месте как «Легкость общения» и «Самостоятельность».

В то же время отмечается рост важности стимулов, связанных с областью «Люди». Становится все более значимым движущим мотивом работа, связанная с общественным вкладом, возможностью делать общество вокруг и мир в целом лучше. Также отмечается рост заинтересованности в «Оказании услуг», возможности работать с клиентами, предоставляя им решения, которые превосходят их ожидания.

Практические рекомендации

Важно скорректировать программы обучения и развития. Программы следует делать более сфокусированными и целенаправленными. Необходимо более четко работать на конкретные цели и быть практически полезными в обозримом будущем. Давать адекватную нагрузку и учитывать ограниченность ресурсов сотрудников. В программах развития типа Hi-po следует замерять мотивацию на входе и общую жизненную ситуацию кандидатов.

Необходима четкая постановка задач, требуется информирование сотрудников о планах организации, особенно важно - о социальных инициативах и помощи сотрудникам внутри компании

Управленцам следует чаще встречаться один на один с подчиненными. Внимание к эмоциональному состоянию подчиненного. Особое внимание - уделить программам well-being.

При подборе учитывайте, что кандидаты могут показывать меньшую мотивацию достижения, а также значимость для них других драйверов и стимулов, которые всегда являются социально одобряемыми.

Будем рады проконсультировать вас относительно проведения исследования мотивации с помощью мотивационно-ценностного опросника Drives в вашей компании.

Выступление Юлии Синицыной на конференции журнала "Штат"