Мотивация во время пандемии. Лонгитюдное исследование Talent Q
Мотивация во время пандемии. Лонгитюдное исследование Talent Q | HR-блог Talent Q
16.12.2020
Юлия СИНИЦЫНА, Инсайт директор, партнер Talent Q, на конференции Talent Management Forum журнала «Штат» – представила результаты HR-аналитического исследования. Мы ставили перед собой задачу выяснить изменился ли мотивационный профиль россиян во время пандемии. Для этого эксперты Talent Q проанализировали данные более чем 3300 респондентов, заполнивших мотивационно-ценностный опросник Drives.
ДИЗАЙН ИССЛЕДОВАНИЯ
Онлайн опросник Drives позволяет измерить ключевые внутренние драйверы, которые оказывают влияние на результативность на рабочем месте в 4 основных сферах: «Результат», «Комфорт», «Люди» и «Статус». Всего было проанализировано 1554 отчета, полученных за период 2018-19 гг, и 1799 отчетов за период с апреля по октябрь 2020 г. Отчеты за 2020 год анализировались в помесячной динамике.
Все респонденты были сотрудниками либо кандидатами на вакансии в различные российские и международные компании в крупнейших отраслях экономики: розничная торговля, FMCG, страхование и финансы, фармацевтика, энергетика, добыча ископаемых, телекоммуникации и транспорт.
ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
В результате исследования было выяснено, что целый ряд драйверов, мотивирующих российских специалистов претерпел существенные изменения. Заметное снижение важности для мотивации россиян отмечено во всех драйверах, связанных со сферой, направленной на результат: «Достижения», «Обучение», «Новаторство» и «Самореализация». Работников все меньше стимулируют такие драйверы в зоне комфорта на рабочем месте как «Легкость общения» и «Самостоятельность».
В то же время отмечается рост важности стимулов, связанных с областью «Люди». Становится все более значимым движущим мотивом работа, связанная с общественным вкладом, возможностью делать общество вокруг и мир в целом лучше. Также отмечается рост заинтересованности в «Оказании услуг», возможности работать с клиентами, предоставляя им решения, которые превосходят их ожидания.
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОММЕНДАЦИИ
Важно скорректировать программы обучения и развития. Программы следует делать более сфокусированными и целенаправленными. Необходимо более четко работать на конкретные цели и быть практически полезными в обозримом будущем. Давать адекватную нагрузку и учитывать ограниченность ресурсов сотрудников. В программах развития типа Hi-po следует замерять мотивацию на входе и общую жизненную ситуацию кандидатов
Необходима четкая постановка задач, требуется информирование сотрудников о планах организации, особенно важно - о социальных инициативах и помощи сотрудникам внутри компании
Управленцам следует чаще встречаться один на один с подчиненными. Внимание к эмоциональному состоянию подчиненного. Особое внимание - уделить программам well-being
При подборе учитывайте, что кандидаты могут показывать меньшую мотивацию достижения, а также значимость для них других драйверов и стимулов, которые всегда являются социально одобряемыми
Будем рады проконсультировать вас относительно проведения исследования мотивации с помощью мотивационно-ценностного опросника Drives в вашей компании.
ВЫСТУПЛЕНИЕ ЮЛИИ СИНИЦЫНОЙ НА КОНФЕРЕНЦИИ ЖУРНАЛА "ШТАТ"
Тайм-коды 01:30 Выборка и дизайн исследования 02:16 Мотивация достижений 03:48 Обучение как мотиватор 06:06 Самореализация 07:17 Новаторство 08:39 Самостоятельность 10:58 Легкость общения 14:01 Надежность компании 15:42 Оказание услуг 16:26 Оказание поддержки 17:03 ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОММЕНДАЦИИ