Прямые атрибуты: метод работы с компетенциями
28.05.2024
Метод «Прямые атрибуты» или «Выбор компетенций по карточкам» один из самых популярных среди менеджеров по персоналу. Он воспринимается как легкий и удобный как HR-aми так и экспертами, которых с помощью данного метода интервьюируют.
ЦЕЛИ, ДЛЯ КОТОРЫХ МОЖЕТ ПРИМЕНЯТЬСЯ МЕТОД «ПРЯМЫЕ АТРИБУТЫ»
· Разработка корпоративной модели компетенций (в том числе, это может быть разработка поведенческих ценностей под заранее согласованную модель ценностей)
· Разработка функциональной модели компетенций
· Разработка модели компетенции под определенную должность / категорию должностей
· Выбор компетенций в психометрическом опроснике по компетенциям Navigator
· Выбор компетенций для оценки «360 градусов» на основе универсальных библиотек компетенций (в том числе Navigator)
КТО МОЖЕТ ВЫСТУПАТЬ ЭКСПЕРТАМИ, КОТОРЫХ ИНТЕРВЬЮИРУЮТ С ПОМОЩЬЮ ДАННОГО МЕТОДА
С помощью метода прямых атрибутов можно получать информацию о работе от разных экспертов: специалистов, руководителей всех уровней, клиентов, внешних экспертов, которые являются признанными профессионалами в определенной области. При этом, если необходимо смоделировать требование для какого-то уровня и/ или функции, начать надо с непосредственных исполнителей и их руководителей.
Если делается модель на выбранный уровень иерархии, например для специалистов, то их непосредственных руководителей привлекать обязательно. Но Прямые атрибуты как раз сильны тем, что их могут делать все.
В идеале, для учета разных точек зрения должны быть привлечены как руководители, так и сотрудники, являющиеся успешными на том уровне, для которого разрабатывается модель компетенций.
ФОРМАТ ПРОВЕДЕНИЯ МЕТОДА «ПРЯМЫЕ АТРИБУТЫ»
Форматы применения метода могут быть разными:
· Индивидуальное интервью с экспертами (как очно, так и онлайн)
· Проведение фокус-групп (как очно, так и онлайн)
· Онлайн опрос (опросить большое кол-во сотрудников)
Предположим, что вы разрабатываете модель компетенций для какого-то из подразделений. Чтобы итоговая модель качественно отражала специфику работу сотрудников, то можно предложить следующую схему проведения интервью, описанную в таблице ниже.
ОПИСАНИЕ МЕТОДА «ПРЯМЫЕ АТРИБУТЫ»
Этапы «сортировки компетенций»
-
экспертам предлагается выбрать из универсальной библиотеки компетенций те, которые являются наиболее значимыми для достижения ожидаемых результатов, которые описывают наиболее подходящие для организации модели поведения,
-
компетенции предъявляются на карточках, которые можно удобно перекладывать как «руками», так и на «виртуальных досках», в онлайн приложениях,
* пример карточки из универсальной библиотеки Navigator: на каждой карточке приводится название, определение, поведенческие индикаторы компетенции.
-
экспертам предлагается разложить примерно в равном количестве все 37 карточек-компетенций из универсальной библиотеки по 3-м категориям по критерию «Важность для успеха в работе»: критически важные, важные, существенные;
-
на 2-м этапе эксперты выбирают из отобранных компетенций (не более 25 шт.) по еще одному критерию. Например, «Частота применения в работе», их делят на 3 категории: очень часто, часто, редко. В итоге должно остаться 10-12 компетенций.
Таким образом экспертам не нужно затрачивать много усилий на самостоятельное продумывание описаний компетенций или проводить большую предварительную подготовку. От них не требуется детально рассказывать о всех аспектах работы компании и сотрудников. Фокус на наиболее значимых и востребованных компетенциях задается сразу.
ОСНОВНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА МЕТОДА:
Удобство проведения метода:
· Возможность использования разных форматов для проведения интервью (индивидуальный, групповой, опросы)
· На проведение одного интервью может требоваться на более 1,5 часов
Простота для экспертов:
· Экспертам не нужно затрачивать много времени и усилий на самостоятельное придумывание описаний компетенций, или проводить какую-то предварительную подготовку
· Не требуется очень детально рассказывать про все аспекты работы, сразу задается фокус на наиболее значимых и востребованных компетенциях
· Сам процесс сортировки карточек увлекает экспертов, вызывает одновременно ощущения легкости и погруженности в суть
Качество проработки требований к эффективным моделям поведениям:
· Двойная сортировка компетенций позволяет экспертам углубиться более детально в анализ работы и сделать более качественный выбор
· Применение метода в формате фокус-группы позволяет за короткое время опросить большое количество экспертов (10-20 чел.), отобрать подходящие компетенции, собрать достаточно большой объем дополнительной информации, помогающей доработать описания компетенций.
Выработка «общего языка»
· Вовлечение в проект экспертов разных уровней (как руководителей, так и исполнителей) позволяет вовлечь большое количество людей в необходимость выработки единых требований к поведению сотрудников, добиться разделяемого и согласованного подхода
· Позволяет согласовать разные точки зрения, выработать единый подход (например, если встречается генеральный директор, руководитель подразделения и формулируют требования к какой-то из ключевых позиций, то они могут проводить сортировку по-отдельности параллельно, сверять промежуточные итоги, согласовывать результаты по итогам каждой из сортировок, договариваясь о наиболее приоритетных требованиях).
Чтобы ознакомиться более детально с технологией проведения метода и приобрести карточки из универсальной модели компетенций Talent Q ― пишите ваш запрос по адресу info@talent-q.ru
