Продолжаем рассказать о наиболее интересных идеях из отчета «Международное исследование тенденций в управлении персоналом — 2021», проведенного экспертами Deloitte.
Хотя руководители давно осознали важность концепции well-being, пандемия COVID-19 показала, насколько она в действительности значительна. Организации внезапно обнаружили, что это вопрос выживания бизнеса, поскольку защита здоровья и снижение стресса сотрудников стали критически важными для их продуктивности. Работа и жизнь, здоровье, охрана труда и благополучие стали неразделимы. Признание неразрывной связи между благополучием, работой и жизнью побудило все больше организаций глубоко задуматься о том, как они могут превратить управление well-being в регулярный бизнес-процесс.
Организации предприняли быстрые меры по перенаправлению ресурсов на обеспечение безопасности работы и поддержание здоровья работников: перевод сотрудников на удаленную работу, внедрение тестирования на рабочем месте, отслеживание возможных контактов сотрудников с потенциально инфицированными, а также создание новых правил получения внеочередного отпуска по болезни, ухода за детьми и престарелыми, а также программ поддержания физического и психического здоровья сотрудников.
Во многих компаниях на первый план вышла задача проектирования бизнес-процессов для организации удаленной работы. Такие задачи как расширение корпоративных льгот и новые ресурсы для управления благополучием, оказались в конце списка. Руководители отдавали приоритет развитию цифровых платформ, обеспечению совместной работы, управлению рабочими встречами, то есть факторам, которых непосредственно встраивают благополучие в рабочие бизнес-процессы.
Индивидуальный уровень: Работники должны взять на себя ответственность в осознании своих собственных потребностей в благополучии. Они должны участвовать в расстановке приоритетов и подходы к well-being, помогать разрабатывать политики и практики, которые уравновешивают индивидуальные потребности с потребностями команды и организации.
Командный уровень: Сила команд исходит из их способности объединять, чтобы раскрыть их коллективные возможности. Использование этих возможностей требует от членов команды понимания и уважения потребностей каждого человека в создании эффективной рабочей среды.
Организационный уровень: Лидеры несут ответственность не только за инвестирование и продвижение концепции благополучия, но и за внедрение реальных проектов по этому направлению в работу, делая wellbeing важным фактором, влияющий на конечный результат.
Укрепляя свои усилия на всех трех уровнях, организации могут использовать управление благополучием для достижения результатов в таких областях, как удовлетворенность клиентов, бренд и репутации организации, инновации и адаптивность.
Организации также должны учитывать среду, в которой они проектируют работу, учитывая с особенности культуры, территориального расположения, вида деятельности, физических и виртуальных рабочих пространств. Приведенные ниже предложения дают руководителям отправную точку для размышления о том, какие изменения они могут внести в пяти средах на трех уровнях:
Культура: Построение благополучия в социальном поведении и нормах
Отношения: Укрепление благополучия в отношениях между коллегами
Оперативная деятельность: Включение благополучия в политику, процессы и программы управления
Физическое пространство: Проектирование физического рабочего пространства для облегчения благополучия
Виртуальное пространство: Разработка новых технологий и виртуальных рабочих пространств для благополучия
Существует целый ряд мер, которые организации могут предпринять для интеграции благополучия в работу:
