Продолжаем рассказать о наиболее интересных идеях из отчета
«Международное исследование тенденций в управлении персоналом — 2021», проведенного экспертами Deloitte.
Руководители давно осознали важность программы well-being. Однако пандемия COVID-19 показала, насколько эта тема по-настоящему значительна.
Организации внезапно обнаружили, что им следует уделять первоочередное внимание физическому и психическому благополучию сотрудников как вопросу выживания самих компаний.
Работа и жизнь, здоровье, безопасность и благополучие стали неразделимы. Это побуждает все больше руководителей глубоко задуматься о том, как превратить управление well-being в регулярный бизнес-процесс.
НОВАЯ РЕАЛЬНОСТЬ И ВАЖНОСТЬ WELL-BEING ПРОГРАММЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ
Согласно исследованию Deloitte Global Human Capital Trends благополучие стало наиболее важной тенденцией в области управления персоналом в 2020 году. Кризис, вызванный COVID-19, заставил по-новому посмотреть на тему велбин.
Действительно, компании предприняли быстрые меры по обеспечению безопасности работы и поддержанию здоровья работников. Среди них - перевод сотрудников на удаленную работу, проведение медицинского обследования в офисах, создание новых программ для экстренного отпуска по болезни, ухода за детьми и людьми старшего возраста, а также меры по поддержанию физического и психического здоровья, и финансовая поддержка.
Постепенно влияние социальной изоляции на психическое и эмоциональное здоровье сотрудников стали предметом широкого обсуждения, а поддержание физического здоровья и безопасности сотрудников - одним из главных приоритетов для компаний.
ЧТО БУДЕТ ВАЖНО В 2021?
COVID-19 напомнил еще раз о двух императивах - благополучии сотрудников и трансформации бизнеса. Однако руководители все еще упускают из виду важность связи этих двух элементов.
Компании, которым удастся внедрить изменения и интегрировать концепцию well-being во внутренние бизнес-процессы на уровне каждого отдельного сотрудника, рабочих команд и организации в целом, смогут построить устойчивую модель бизнеса, в которой работники смогут трудиться с максимальной отдачей.
Семь из десяти руководителей согласно исследованию Deloitte подтвердили, что перевод на удаленную работу положительно сказался на благополучии сотрудников. Тем не менее, перспективы удаленной работы в будущем ставятся под сомнение.
Руководители выделяют следующие факторы как наиболее важные для поддержания эффективности удаленной работы:
Важность организационных моментов, связанных с поддержанием удаленной работы выходят на первый план. Элементы, не связанные непосредственно с рабочим процессом, такие как, например, расширенные корпоративные льготы или новые программы well-being, - в конце списка.
Руководители уделяют приоритетное внимание таким задачам как внедрение цифровых платформ и возможность корректировки рабочего расписания и регламента встреч. Все эти действия напрямую связаны с благополучием.
Тем не менее, исследование выявило то, что работодатели и рядовые сотрудники по-разному оценивают важность well-being при внедрении изменений. В рейтинге опрошенных сотрудников благополучие находится в тройке лидеров, в то время как в списке руководителей well-being оказывается на предпоследнем по значимости месте.
В последнее время многие организации стали учитывать интересы только акционеров, но и всех заинтересованных сторон. С учетом этого подхода важность благополучия сотрудников при проведении трансформации бизнеса все еще остается сильно недооцененным.
ПРИОРИТЕТЫ ПРИ ПОСТРОЕНИИ ПРОГРАММЫ WELL-BEING
Организациям при внедрении системы благополучия следует рассматривать свои действия, на трех уровнях - индивидуальном, командном и организационном:
- Индивидуальный уровень: работники должны проявлять инициативу в определении собственных потребностей в благополучии. Они должны влиять на расстановку приоритетов и организацию мер веллбин, участвуя в разработке политик и практик well-being с учетом потребностей как их рабочей команды, так и организации в целом
- Уровень команды: сила команд заключается в их способности связывать людей друг с другом, чтобы раскрыть их коллективные возможности. Использование этих возможностей требует, чтобы члены команды понимали и уважали потребности каждого человека в благополучии, чтобы создать среду, в которой команда может работать наилучшим образом.
- Уровень организации: лидеры несут ответственность не только за то, чтобы инвестировать в благополучие, но и за его практическое внедрение в практику работы, и делая благополучие столь же важным, как и остальные факторы, влияющие на конечный результат.
Организациям при внедрении практик well-being также следует принимать во внимание внутреннюю среду организации, которую можно рассмотреть в 5 измерениях:
Управление благополучием в организации - это практика, которую необходимо укреплять и гибко адаптировать. Поскольку форма и содержание работы меняются с огромной скоростью, методы поддержания well-being на индивидуальном и командном уровне необходимо развивать в тандеме.
Поиск здорового баланса работы и жизни - в прошлом. Пандемия показала нам, что благополучие заключается не в том, чтобы уравновесить работу и жизнь, а интегрировать их друг в друга.
Когда организация успешно внедряет философию well-being в работу, благополучие может стать неразрывной и естественной частью самой работы, встраиваясь во все уровни внутренней среды компании, при этом не только усиливая и поддерживая результативность сотрудников, но и развивая потенциал талантов в организации.
При подготовке статьи использованы материалы исследования:
www2.deloitte.com/global/en/insights/focus/human-capital-trends/2021/social-enterprise-survive-to-thrive.html
