Команда Talent Q собрала советы по сбору обратной связи методом 360° из передовых англоязычных источников: CIPD, CCL и «The Art and Science of 360-Degree Feedback».
ИСТОРИЯ ПОЯВЛЕНИЯ ОЦЕНКИ 360°
Оценка 360° — это процесс сбора качественной и количественной информации о сотруднике, которую дают его руководители, коллеги, подчиненные и клиенты
Как HR-практика подобный метод оценки впервые был применен в 1950х годах в компании ExxonMobile. Широкое признание за рубежом она получила к 1990-х. В настоящее время оценку 360° используют 90% компаний из списка Fortune 500
В нашей стране этот метод все больше и больше завоевывает популярность. Тем не менее, про оценку методом 360° часто можно услышать полярные мнения. Кто-то считает, что такая оценка неприемлема для российской деловой культуры, а кто-то, что подобный сбор обратной связи - мощный инструмент для развития сотрудника и команд.
КАКИЕ ЗАДАЧИ ПОМОГАЕТ РЕШИТЬ ОЦЕНКА 360? [1]
- Узнать, как воспринимают поведение конкретного сотрудника его коллеги
-
Проанализировать и сравнить данные восприятия по нескольким показателям, а также между разными группами оценщиков
-
Инициировать систематические изменения в поведении сотрудников как на индивидуальном, так и на организационном уровне
ТРУДНОСТИ, К КОТОРЫМ НУЖНО БЫТЬ ГОТОВЫМ [2]
- Информационная перегрузка как респондентов, так и оцениваемых сотрудников
-
Социально желательные ответы и намеренно высокие отметки
-
Сложность интерпретации результатов
-
Эффект демотивации или психологической защиты после ознакомления с результатами
КАК ПОДГОТОВИТЬСЯ К ПРОВЕДЕНИЮ ОЦЕНКИ 360?
- Проводите оценку в подходящее время. Когда вы планируете организовывать оценку 360°, помните о других событиях в жизни вашей компании. Убедитесь, что оценка не выпадет на праздничные даты, тренинги, командировки и другие ключевые мероприятия.
-
Упрощайте. Не перегружайте оценку лишними процедурами и правилами, сделайте опыт пользователя максимально простым и удобным[3]
-
Заручитесь поддержкой высшего руководства и ключевых стейкхолдеров. Попросите их стать пилотной группой тестирования. Они помогут вам отшлифовать процесс, а также обеспечат активный старт проекта, поделившись своим опытом с другими коллегами[4]
КАК ПРЕДОСТАВЛЯТЬ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ СОТРУДНИКАМ ПО РЕЗУЛЬТАТУ ОЦЕНКИ? [5]
- Получателям обратной связи необходимо дать полную информационную поддержку, чтобы они понимали процесс и после могли корректировать свое поведение в соответствии с полученными результатами[6]
-
Отчет по оценке должен быть кратким, простым для понимания
-
Включайте в состав отчета визуальные элементы, они позволят увидеть тренды и упростят анализ данных
-
Давайте обратную связь в максимально безопасной психологической обстановке для сотрудника. Это поможет установить доверительные отношения и минимизировать механизмы психологической защиты.
-
Делайте акцент на оценках и комментариях отдельных людей, а не на средних значениях, поскольку такие показатели крайне неустойчивы к статистическим «выбросам»
-
Уделите внимание комментариям тех сотрудников, кто видит оцениваемого «в игре»
-
Давайте сотрудникам ознакомиться только с самыми важными аспектами обратной связи. Если это уместно, позвольте работникам самим выбрать компетенции и модели поведения, на которых они хотели бы особенно сфокусироваться
-
Поощряйте коллег к открытому обмену идеями о развитии и изменениях в организации
-
Создайте в компании команды, чтобы обеспечить постоянную поддержку изменений после оценки [7]
ФОРМАТЫ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ ПО РЕЗУЛЬТАТУ ОЦЕНКИ [8]
Можно выделить несколько способов предоставления обратной связи фокус-персоне. Каждый из этих методов имеет свои особенности и ограничения, а также требует подготовки соответствующих ресурсов:
Индивидуальная обратная связь
-
Персонифицированная, высоко конфиденциальная
- Возможен индивидуальный коучинг, необходим профессиональный фасилитатор
- Относительно легко запланировать
- Высокие затраты на одну фокус-персону
Групповая рабочая сессия
-
Поддерживающая обстановки, меньше приватности
- Возможность для отработки навыков, меньше внимания к конкретным сотрудников
- Сложно запланировать
- Эффективно с точки зрения затрат на одну фокус-персону
-
Удобно, отсутствие взаимодействия
- У сотрудника должна быть высокая внутренняя мотивация. Отчеты должны быть легки для интерпретации
- Легко запланировать
- Низкая стоимость
Источники:
[1] The Art and Science of 360-Degree Feedback Richard Lepsinger Anntoinette D. Lucia Copyright 2009 by John Wiley & Sons, Inc.
[2] 360-Degree Assessment: Time for Reinvention" (Academy of Management Learning & Education, September 2003)
[3] 360-DEGREE FEEDBACK: GOING AROUND IN CIRCLES? Donald T. Tosti, CPT Roger M. Addison, CPT
Performance Improvement, vol. 48, no. 3, March 2009
[4] 360-DEGREE FEEDBACK: GOING AROUND IN CIRCLES? Donald T. Tosti, CPT Roger M. Addison, CPT Performance Improvement, vol. 48, no. 3, March 2009
[5] The Art and Science of 360-Degree Feedback Richard Lepsinger Anntoinette D. Lucia Copyright 2009 by John Wiley & Sons, Inc
