• Главная
• Блог
• Обзор лучших практик оценки методом 360

Обзор лучших практик оценки методом 360

15.10.2020

Команда Talent Q собрала советы по сбору обратной связи методом 360° из передовых англоязычных источников: CIPD, CCL и «The Art and Science of 360-Degree Feedback».

История появления оценки 360°

Оценка 360° — это процесс сбора качественной и количественной информации о сотруднике, которую дают его руководители, коллеги, подчиненные и клиенты

Как HR-практика подобный метод оценки впервые был применен в 1950х годах в компании ExxonMobile. Широкое признание за рубежом она получила к 1990-х. В настоящее время оценку 360° используют 90% компаний из списка Fortune 500

В нашей стране этот метод все больше и больше завоевывает популярность. Тем не менее, про оценку методом 360° часто можно услышать полярные мнения. Кто-то считает, что такая оценка неприемлема для российской деловой культуры, а кто-то, что подобный сбор обратной связи - мощный инструмент для развития сотрудника и команд.

Какие задачи помогает решить оценка 360°?

• Узнать, как воспринимают поведение конкретного сотрудника его коллеги
• Проанализировать и сравнить данные восприятия по нескольким показателям, а также между разными группами оценщиков
• Инициировать систематические изменения в поведении сотрудников как на индивидуальном, так и на организационном уровне

Трудности, к которым нужно быть готовым при оценке 360 градусов:

• Информационная перегрузка как респондентов, так и оцениваемых сотрудников
• Социально желательные ответы и намеренно высокие отметки
• Сложность интерпретации результатов
• Эффект демотивации или психологической защиты после ознакомления с результатами

Как подготовиться к проведению оценки 360°?

• Проводите оценку в подходящее время. Когда вы планируете организовывать оценку 360°, помните о других событиях в жизни вашей компании. Убедитесь, что оценка не выпадет на праздничные даты, тренинги, командировки и другие ключевые мероприятия.
• Упрощайте. Не перегружайте оценку лишними процедурами и правилами, сделайте опыт пользователя максимально простым и удобным
• Заручитесь поддержкой высшего руководства и ключевых стейкхолдеров. Попросите их стать пилотной группой тестирования. Они помогут вам отшлифовать процесс, а также обеспечат активный старт проекта, поделившись своим опытом с другими коллегами

Как предоставлять обратную связь сотрудникам по результату оценки методом 360°?

• Получателям обратной связи необходимо дать полную информационную поддержку, чтобы они понимали процесс и после могли корректировать свое поведение в соответствии с полученными результатами
• Отчет по оценке должен быть кратким, простым для понимания
• Включайте в состав отчета визуальные элементы, они позволят увидеть тренды и упростят анализ данных
• Давайте обратную связь в максимально безопасной психологической обстановке для сотрудника. Это поможет установить доверительные отношения и минимизировать механизмы психологической защиты.
• Делайте акцент на оценках и комментариях отдельных людей, а не на средних значениях, поскольку такие показатели крайне неустойчивы к статистическим «выбросам»
• Уделите внимание комментариям тех сотрудников, кто видит оцениваемого «в игре»
• Давайте сотрудникам ознакомиться только с самыми важными аспектами обратной связи. Если это уместно, позвольте работникам самим выбрать компетенции и модели поведения, на которых они хотели бы особенно сфокусироваться
• Поощряйте коллег к открытому обмену идеями о развитии и изменениях в организации
• Создайте в компании команды, чтобы обеспечить постоянную поддержку изменений после оценки

Форматы предоставления обратной связи по результату оценки 360°

Можно выделить несколько способов предоставления обратной связи фокус-персоне. Каждый из этих методов имеет свои особенности и ограничения, а также требует подготовки соответствующих ресурсов:

Индивидуальная обратная связь

• Персонифицированная, высоко конфиденциальная
• Возможен индивидуальный коучинг, необходим профессиональный фасилитатор
• Относительно легко запланировать
• Высокие затраты на одну фокус-персону

Групповая рабочая сессия

• Поддерживающая обстановки, меньше приватности
• Возможность для отработки навыков, меньше внимания к конкретным сотрудников
• Сложно запланировать
• Эффективно с точки зрения затрат на одну фокус-персону

Самостоятельное ознакомление

• Удобно, отсутствие взаимодействия
• У сотрудника должна быть высокая внутренняя мотивация. Отчеты должны быть легки для интерпретации
• Легко запланировать
• Низкая стоимость
  

Источники: