Все работодатели хотят видеть среди своих сотрудников тех, кто будет не просто работать «с девяти до шести», но и будет вкладывать душу в своё дело, брать на себя полную ответственность за вверенную область, глубоко вовлекаться в рабочий процесс и общее дело. Многим из вас знаком запрос от нанимающих менеджеров на те самые «горящие глаза». Все эти эпитеты и метафоры связаны с мотивацией сотрудника.
Согласно многочисленным исследованиям в области мотивации персонала вовлеченные, а значит, «замотивированные» сотрудники относятся к своей работе, как собственному делу, способствуют росту бизнес-показателей, работают с энтузиазмом, стремятся самореализоваться в процессе работы.
Несмотря на это, зачастую организации подбирают сотрудников, а затем работают над их развитием, фокусируясь на оценке профессиональных знаний и навыков, способностей и компетенций, пытаясь понять, насколько человек сможет выполнять поставленные перед ним задачи, не всегда глубоко погружаясь в анализ мотивации. Расстаются же компании с сотрудниками чаще всего не потому, что они оказались неэффективны. Зачастую сам сотрудник принимает решение о смене места работы, потому что его ожидания и потребности оказываются не удовлетворены.
Таким образом, как на этапе найма, так и в процессе работы важно отслеживать, насколько мотивация сотрудника соответствует условиям работы, корпоративной культуре и ценностям организации.
Важно понимать, что нет единой для всех мотивации, и каждого сотрудника будут мотивировать совершенно разные факторы.
Одно из исследований Тalent Q International показало, что каждый из мотивационных факторов является значимым не более, чем для 30% людей. То есть утверждения некоторых руководителей о том, что всех их подчиненных мотивируют деньги или возможность карьерного роста, являются не совсем обоснованными.
Если каждый руководитель и HR, курирующий то или иное подразделение, будут учитывать индивидуальные особенности всех сотрудников и организовывать работу, опираясь не только на знание сильных сторон, уровень развития компетенций и областей для развития, но и учитывать их индивидуальные потребности, то уровень вовлеченности сотрудников в организации в целом будет повышаться.
Мотивационно-ценностный опросник Drives позволяет прояснить, какие факторы будут мотивировать человека и способствовать его вовлеченности.
Что делать, когда рынок изменился, а команда – нет?
Именно работе с мотивацией посвящен один из кейсов, которым мы хотим с вами поделиться.
К нам с запросом обратилась руководитель направления продаж одной из фармацевтических компаний, являющейся монополистом в своей отрасли. В сфере, которую представляет компания, начались изменения, и стало понятно, что команда, состоящая из опытных, профессиональных, самостоятельных и зрелых КАМов, не выполняет годовой план продаж.
Для того, чтобы провести исследование ситуации в команде, мы предложили использовать мотивационно-ценностный опросник Drives.
Этот онлайн-инструмент позволяет получить комплексный анализ мотивационного профиля сотрудника по
16 факторам, разделенным на 4 блока:
- Результат
- Люди
- Комфорт
- Статус
Что касается системы заполнения опросника – у него
нормативно-ипсативный формат, и в случае, если при заполнении присваивать один и тот же вес разным утверждениям, система заставляет сделать вынужденный выбор и таким образом приоритезировать факторы из разных блоков.
По итогам заполнения опросника формируется
индивидуальный отчет, в котором, помимо описания ключевых драйверов, содержатся также конкретные рекомендации для руководителей по работе с людьми (какой стиль постановки задач эффективнее использовать, в какие проекты вовлекать и т.д.).
Помимо анализа индивидуальных результатов, также мы работали с общими данными и делали
консолидированный отчет по результатам оценки мотивации у команды в целом. И вот какие тенденции нам удалось выявить и обсудить на сессии вместе с нашим заказчиком (фрагмент отчета ниже):
• Сотрудники лояльны компании
• Для команды важно, чтобы работа была любимым делом
• Работникам нравится чувствовать себя сопричастными
• Для сотрудников важно, чтобы их цели совпадали с ценностями организации
• Довольные клиенты – это один из главных факторов мотивации команды
• Членам команды важно получать поддержку друг от друга и от компании
На первый взгляд кажется, что в команде нет никаких проблем с мотивацией – все сотрудники лояльны компании, всем нравится работать в команде, чувствовать свою сопричастность к общему делу. В базе своей все очень довольны и индустрией, и компанией, и руководителем, с которым проработали много лет. При этом, как мы помним, страдают бизнес-показатели.
В ходе исследования удалось также выявить следующие результаты:
• Команда не стремится генерировать инновационные идеи и вносить предложения по оптимизации рабочих процессов
• Сотрудники стремятся работать по знакомым и привычным алгоритмам, ценят стабильность и надежность
• КАМы не стремятся брать на себя полную ответственность за решение проблем, самостоятельный поиск выходов из нестандартных ситуаций, что не характерно для КАМов в фармацевтической отрасли в целом
• Работники будут учиться новому скорее в том случае, если компания сама даст им такую возможность. Они не стремятся самостоятельно искать новые знания
• Хотя членам команды важна поддержка, сами они не стремятся помогать коллегам, участвовать в их развитии
• Мотивация к достижению находится на среднем уровне, и данный показатель несколько ниже, чем у КАМов фармацевтической отрасли в целом
Итогом исследования и проведенной сессии обратной связи стало понимание, что команде тяжело в условиях изменяющегося рынка. Одним из дальнейших методов работы для повышения эффективности команды был выбран мозговой штурм для совместной выработки новых методов работы для повышения эффективности команды в ситуации изменений.
