Работа "на удаленке": лайфхаки использования отчета Dimensions
20.04.2020
В нашей базе есть почти 50 000 валидных отчетов (не старше двух лет) опросника Dimensions. Каждый из этих отчётов вы использовали, принимая решение о приеме на работу, об оценке в кадровый резерв, для отбора HiPO и других целей. Если вы используете какие-то другие личностные опросники, то вам также может быть полезна эта статья, ведь шкалы опросников имеют схожую природу.
Мы бы хотели рассказать вам о том, как можно использовать эти результаты для того, чтобы помочь своим коллегам справиться с новым форматом работы и устоять в условиях серьезного стресса.
Если вы хотите помочь коллегам:
- лучше справляться со стрессом неожиданных изменений и неопределенности
- подобрать оптимальный темп удаленной работы
- понять, на какие сильные стороны опираться в своей работе или в работе со своей командой
Стресс и неопределенность
О том, как сотрудник переносит ситуации стресса и неопределенности, а также о настрое на преодоление трудностей, расскажут показатели шкал и субшкал Уравновешенность и Жизнерадостность.
Сотрудники с низкими баллами по шкале Уравновешенность сейчас нуждаются в наибольшей поддержке. При низких показателях мы говорим, что таким коллегам непросто выносить даже умеренный стресс, они с трудом могут сдержать проявления негативных эмоций раздражения и тревоги, а также они могут быть чувствительны к критическим замечаниям о себе.
Если в дополнение вы видите низкие результаты по шкале Жизнерадостность, то такому сотруднику свойственно долго переживать из-за трудностей и неудач, он склонен излишне винить себя и видеть будущее “без розовых очков”. Такой коллега может заражать своим негативным настроем других, критиковать их идеи, не видеть смысла продолжать работать над старыми целями и задачами в условиях высокой неопределенности и новых вводных.
Есть соблазн дополнять команды сотрудников с низкой стрессоустойчивостью теми, у кого уравновешенность и жизнерадостность высока. Они сохраняют спокойствие, верят, что дискомфорт временен и трудности преодолимы. Однако важно помнить, что уровень уравновешенности зачастую определен особенностями нервной системы. Людям, которые спокойны в стрессе, трудно понять тех, кто, как им кажется, зря тревожится и нагнетает и потому они мало способны поддержать их.
Рекомендация
Часто контактировать с сотрудниками с низкими показателями по шкале Уравновешенность, проверяя, как они справляются. Предоставлять доступную в организации помощь – у многих сейчас открыты линии психологической или информационной поддержки, многие психологи предлагают работу бесплатно для поддержки коллег в стрессе.
Комплектуя команды, где есть сотрудники низкой жизнерадостностью и стрессоустойчивостью, дополняйте их сотрудниками со средними и высокими показателями по шкалам Кооперативность и Заботливость. Им свойственно проявлять заботу и оказывать помощь коллегам, выслушивать и “входить в положение” товарищей по работе.
Публикуйте частые поддерживающие сообщения (на корпоративном Интранете, в Инстаграм сториз компании и так далее) о том, что удается сделать, несмотря на трудное положение. Делитесь лайфхаками о том, как успешные коллеги переносят карантин или самоизоляцию, рассказывайте о волонтерских инициативах внутри организации. Обращайте внимание на маленькие победы. Сделайте такие публикации регулярными, чтобы создать определенность, контекст поддержки в трудное время.
Оптимальный темп удаленной работы
Сейчас каждый из нас предоставлен сам себе в том, чтобы планировать свое время и темп работы. О предпочитаемом стиле сотрудника расскажут такие шкалы личностного профиля, как Деятельность и Мотивация достижений, а также Нормативность и Методичность.
Коллеги с низкими показателями по шкале Деятельность считают наиболее комфортным размеренный темп деятельности, осторожны в адрес принятия решений, которые кажутся им рискованными, склонны долго взвешивать решения перед тем, как принять их. Именно они могут создавать “пробки” на пути принятия коллегиальных решений, особенно в удаленном формате работы.
Рекомендация
Не стоит пытаться повысить эффективность, пытаясь заставить таких сотрудников работать “побыстрее”. Лучше дополните команды таких сотрудников коллегами с высокими показателями по шкалам Аналитичность и Методичность. Аналитики могут помочь быстро и хорошо взвесить риски за своих более неторопливых коллег, а сотрудники с предпочтением к организации работы смогут структурировать работу таких коллег с учетом “дополнительного” времени на принятие решения.
Если же у коллег низкие баллы по шкале Мотивация достижений, то это означает, что фокус их внимания направлен вне работы – возможно, на семью или саморазвитие или хобби. В ситуации удаленной работы, рядом с семьей, на даче или с любимым питомцем, им будет особенно сложно делать работу приоритетом.
Рекомендация
Регулярные “сверки” с такими сотрудниками с помощью видеозвонков помогут им сохранять рабочий настрой и оставаться в рабочем контексте. Будьте лояльны к тому, что семья отвлекает таких коллег, но обращайте внимание на важность их вклада в рабочий процесс в это непростое время.
Сотрудники с высокой Методичностью и Нормативностью, вероятно, испытывают меньше всего трудностей от организации работы самостоятельно - они опираются на свою склонность к четкому планированию дня и интервалов работы, плюс склонны следовать правилам - именно они “включают компьютер в 8.59”. Казалось бы, им не нужна ваша помощь, но это не так. Коллеги могут излишне ригидно следовать правилам, теряя эффективность или рабочий настрой, когда заданные ритмы нарушаются. Им может быть трудно привыкнуть к тому, что работа идет дома, вне привычного контекста и правил. Их могут раздражать коллеги, которые не так структурированы как они.
Коллеги с низкими показателями по данным шкалам напротив, могут быть захвачены спонтанностью и постоянными вмешательствами извне. Им еще труднее следовать правилам и соблюдать сроки, чем обычно.
Рекомендация
Назначать сотрудников со средними и умеренно высокими показателями по этим шкалам “координаторами” внутри рабочих групп. Они помогут структурировать работу тех, кто затрудняется с созданием своего графика и следованием ему, а также с сотрудниками с более неторопливым стилем работы. Для коллег, склонных к импульсивному стилю работы, задайте четкие стандарты и сроки на ежедневном уровне, и обязательными точками контроля 1-2 раза в неделю..
Сильные стороны и ресурсы
Используйте общекомандный ролевой отчет опросника Dimensions для понимания сильных сторон команды в целом (до 12 человек).
Командные роли по методологии Белбина помогут оптимально скомплектовать команду с опорой на предпочтения каждого, выстроив баланс из создателей идей и природных руководителей, тех кто следит за выполнением сроков и тех, кто работает на создание теплого климата в команде.
Для выделения сильных сторон и ресурсов, ориентируйтесь как на личностный профиль Dimensions, так и на отчет по Карьерным Деструкторам для выделения потенциальных преимуществ сотрудника. Обратите внимание, что средние или высокие показатели по шкалам деструкторов обязательно несут в себе потенциальные преимущества.
Так, сотрудник с высокими показателями по деструктору Настороженность наверняка отлично прогнозирует развитие событий наперед и четко видит риски.
Коллега с высокими показателями по деструктору Демонстративность сможет отлично провести видео вебинар по необычной презентации, которую подготовит для него сотрудник с высокой выраженностью деструктора Эксцентричность.
