Исследование практик оценки, culture fit, личностные факторы и компетенции...
28.01.2026
Какие тренды?
Недавно работали над важным валидизационным исследованием для крупного клиента с очень зрелой практикой оценки. Смотрели, какие именно параметры действительно связаны с успехом сотрудников.
И картина получилась довольно показательная.
Чем выше уровень должности — тем сильнее влияние личностных факторов: мотивации, особенностей личности, ценностей. А вот компетенции лучше всего предсказывают успех на уровне линейных руководителей.
Если честно, это абсолютно логично.
Компетентностный подход — по сути, инструмент стандартизации деятельности. А работа ТОП-менеджера плохо поддаётся стандартизации. Здесь уже решают не столько «что умею», сколько «как думаю», «что для меня важно» и «как взаимодействую».
Поэтому в зарубежной практике для руководителей этого уровня сейчас особенно популярна оценка culture fit — соответствия ценностей и стиля взаимодействия корпоративной культуре.
Параллельно никуда не исчезает работа с деструкторами ТОП-менеджеров — тема всё так же в фокусе.
В прошлом году мы специально изучали методы оценки, которые используют компании по всему миру. Вот какие тренды сейчас видны для разных уровней сотрудников.
1. ТОП-менеджеры и участники лидерских программ
Оценка здесь, как правило, самая комплексная, объёмная и глубинная. Задача — понять индивидуальный стиль и работать именно с ним. Самый распространённый набор: личностные опросники + глубинные интервью. К ним добавляют элементы бизнес-симуляций и центров оценки и развития.
При отборе во внутренние программы часто используют 360/180. Тесты способностей почти полностью исключены — максимум логика. И важный момент: обязательна развернутая развивающая обратная связь для каждого участника.
2. Специалисты и средний менеджмент
Здесь уже активно применяются тесты способностей (числовые, логические) и ситуационные кейсы (SJT).
Любопытный тренд — отказ от вербальных тестов: их слишком легко решает ИИ.
Личностные опросники всё чаще кастомизируют под модель компетенций конкретной компании.
Используются элементы центра оценки, чаще всего — аналитическая презентация.
3. Массовый персонал
В фокусе — тесты способностей (числовые, на сверку информации), SJT-кейсы, тесты знаний и навыков.
Активно практикуются видеоинтервью с интерпретацией результатов AI-алгоритмами.
4. Выпускники и молодые специалисты
Для этой аудитории традиционно используют тесты способностей (числовые, логические), личностные опросники под модель компетенций компании, видеоинтервью и короткие центры оценки.
