Этапы подбора персонала в организации: особенности организации процесса
11.04.2024
Известный предприниматель Стив Джобс в 2007 году на конференции D5 заметил: «Вставать по утрам и тащиться на работу нас заставляют лишь находящиеся в стенах компании блистательно умные люди. Я всегда полагал, что правильный подбор сотрудников — это залог успеха в любых делах». Пожалуй, это относится к любой компании, ведь от качества кадрового состава зависит эффективность бизнес-процессов. Именно поэтому руководство всегда старается тщательно выстроить процесс подбора персонала.
Почему важно правильно подбирать персонал?
Крупный международный портал по подбору персонала CareerBuilder провел исследование. Выяснилось, что почти у половины опрошенных компаний в практике были ошибки в сфере HR, которые привели к финансовым потерям. Некомпетентные работники неминуемо ошибаются при выполнении своих функций, замедляя работу предприятия. Причем чем выше должность сотрудника, тем дороже могут выйти затраты на исправление его ошибок. Например, некомпетентный директор компании может привести ее к банкротству.
5 преимуществ, которые дает грамотно выстроенный процесс рекрутмента:
- Сотрудники быстро адаптируются в коллективе и сразу включаются в работу.
- Остаются в компании надолго, не требуя внезапного поиска замены.
- Их действия способствуют развитию бизнеса.
- Инвестиции в их обучение/развитие быстро окупаются и начинают приносить прибыль.
- Укрепляется значимость бренда в глазах деловых партнеров.
Как организовать подбор персонала
Процедура достаточно длительная и трудозатратная. В крупных компаниях рекрутинг проводят специалисты HR-отдела. Эту же функцию могут выполнять руководители отдельных подразделений, в которых есть открытые позиции.
Распространенный вариант — обращение в аутсорсинговую компанию, которая профессионально работает в этой сфере и детально знает, как организовать подбор персонала. Услуга подходит и крупным предприятиям, где у HR-отдела может образовываться дефицит времени, и особенно малым и средним, где содержание в штате HR-специалистов экономически не оправдано.
Этапы подбора персонала
I. Выявляем потребности
Кто бы ни занимался процедурой — штатный HR-специалист или эксперт аутсорсинговой компании, — она начинается с определения потребностей отдела, в котором есть вакансии. У руководителя отдела необходимо как можно подробнее узнать о характеристиках, которыми должен обладать претендент, об особенностях его рабочих обязанностей, функций. Важно определить также результаты работы, которые компания хочет получить от претендента.
Итогом этого этапа рекрутинга будет составление подробного портрета будущего сотрудника.
II. Формируем профиль должности
Теперь информацию нужно структурировать и сформулировать требования к кандидату. Специалист, занимающийся подбором, выступает посредником между работодателем и соискателем. Поэтому в требованиях важно адекватно передать, какими конкретными знаниями и навыками должен обладать будущий работник.
Требования могут касаться не только профессиональных умений, но и компетенций, которые должны быть развиты у кандидата на определенную должность. Они могут затрагивать психологические характеристики (стрессоустойчивость, исполнительность), особенности мышления (аналитическое, критическое) или мотивации (готовность к обучению).
Итогом этого этапа рекрутмента станет профиль должности. Он включает описание компании/отдела/проекта, должностные обязанности, требования к кандидату, условия труда.
III. Проводим сорсинг
На этом этапе компания различными способами заявляет о своем желании принять на работу сотрудника. Чаще всего это делают с помощью публикаций на профильных HR-сервисах и в соцсетях. Существуют и менее распространенные, а иногда и довольно специфические пути — ярмарки вакансий, объявления в вузах.
Этот этап подбора и отбора персонала включает также сбор откликов и резюме. А его итогом станет формирование базы кандидатов.
IV. Анкетируем соискателей
Современные методы анкетирования и тесты для подбора персонала позволяют детально проанализировать различные характеристики кандидатов. Причем сделать это можно онлайн.
Анкеты чаще всего касаются профессиональных навыков и могут включать узкоспециальные вопросы, направленные на выявление действий кандидата в конкретных практических ситуациях. Анкеты также могут включать поведенческие вопросы, касающиеся коммуникации с клиентами, потенциальных конфликтов с коллегами, отношений с руководством. Зачастую подобные вопросы включены в опросники, позволяющие оценить личностные характеристики и особенности мотивации кандидата. Сопоставление результатов оценки по компетенциям кандидата с профилем должности помогает работодателю понять, насколько кандидат отвечает требованиям должности.
Итогом этапа станет выявление соискателей, которые потенциально соответствуют вакансии.
V. Тестируем кандидатов
Тестирование сотрудников при приеме на работу — важнейшая процедура, позволяющая оценить интеллектуальные, аналитические способности кандидатов. Так, более 60% компаний сейчас используют тесты способностей при отборе топ-менеджеров. Что же касается менеджеров среднего звена, то использование тестов составляет до 89%. Например, с помощью тестов способностей Talent Q ежегодно проходят отбор около 60 тыс. человек.
Выбор психометрических методик широк и зависит от конкретных потребностей рекрутера. В частности, российские компании используют тесты Talent Q для оценки способностей к анализу данных, представленных в виде чисел, текстов и символов. Например, вербальное тестирование при приеме на работу позволяет выявить у потенциальных кандидатов способность анализировать текстовую информацию и делать выводы на ее основе для подбора работников на стартовые офисные позиции. Для профессиональных ролей, требующих умения анализировать числовую информацию, представленную в виде таблиц, графиков и диаграмм, используются числовые тесты способностей. Отдельные тесты направлены на оценку логики и абстрактного мышления, способности выявить закономерности в наборах фигур и форм и сделать выводы на основе обобщения представленной в виде символов информации, что важно для позиций, на которых сотрудники имеют дело с абстрактными категориями.
На этом этапе воронки подбора персонала вы уже сможете получить небольшое количество кандидатов, соответствующих вакансии по психологическим, интеллектуальным способностям.
VI. Проводим интервью
Очное интервьюирование нередко включает моделирование различных ситуаций, в которых кандидат может проявить личностные и профессиональные качества. Рекрутер оценивает его манеру общения, реакцию на нестандартные вопросы и ситуации. Различные методики интервью позволяют определить:
- конкретные навыки соискателя;
- его профессиональный опыт;
- ценности и взгляды;
- модели поведения.
Итог этого этапа в процессе подбора персонала — формирование шорт-листа кандидатов, который предоставляется на утверждение руководству. Если подбором занималась аутсорсинговая компания, заказчик получает отчет, подтверждающий релевантность соискателей. Отчет содержит заключение и рекомендации по каждому кандидату. На его основе руководство выбирает финального соискателя, которому готово предложить работу.
Почему важны все основные этапы подбора персонала
Глава Microsoft Билл Гейтс однажды сказал: «Если бы мы по-прежнему не нанимали замечательных людей и не двигались вперед на полной скорости, было бы легко отстать и стать посредственной компанией». Именно отбор «замечательных людей» и становится двигателем бизнеса. А возможен он только при тщательном выстраивании воронки рекрутмента.
Многочисленные ошибки при подборе персонала допускаются из-за применения некорректно разработанных тестов. Чтобы избежать, ошибок обращайтесь к авторитетным компаниям-разработчикам тестов. В частности, по специально разработанным психометрическим методикам Talent Q числовое тестирование при приеме на работу в РФ проходят тысячи кандидатов. Точная оценка способностей соискателей позволяет в дальнейшем получить успешного и профессионального сотрудника с высоким уровнем развития компетенций.
