Построение системы оценки
Решение:
Для того, чтобы обеспечить точную оценку сотрудников на разных уровнях и под конкретные задачи, важно сопоставить все критерии, цели, по которым проводится оценка, и объединить различные инструменты в систему. В конечном итоге это позволяет выявить и исключить дублирующие или противоречащие процедуры, привязать конкретные методики к HR процессам.
Построение системы оценки включает в себя следующие направления:
- Критерии оценки внешних и внутренних кандидатов при найме
- Критерии ежегодной оценки сотрудников
- Методология и инструменты оценки на разных стадиях HR цикла
- Корпоративные компетенции в организации
- Особенности внедрения системы оценки в организации: внутренний PR, роль HR и руководителей, необходимые шаги
- Связь системы оценки с другими процессами, в том числе с обучением и развитием, назначениями и кадровым резервом, C&B, и пр.
Для каких целей подходит:
- Внедрение компетентностного подхода в организации с едиными критериями оценки
- Создание прозрачной и понятной сотрудникам и руководителям системы назначений и перемещений сотрудников
- Уменьшение текучести персонала с помощью правильно выбранных критериев подбора кандидатов, которые позволяют найти сотрудников, соответствующих конкретным позициям
- Привлечение и удержание высокопотенциальных сотрудников
- Фокусирование обучения на наиболее важные для конкретных подразделений и сотрудников компетенциях
Методические особенности:
- Аудит процессов, связанных с оценкой в организации, сбор информации от децентрализованных функций, изучение документации, интервью с ключевыми руководителями
- Анализ инструментов и подходов, применяемых в других компаниях отрасли
- Кастомизация подхода под конкретную организацию с учетом ее специфики, целей, процессов
- Планирование внедрения системы оценки в организации, в том числе коммуникационной кампании
