Анализ и разработка модели компетенций
Успешность работы организации складывается из эффективности отдельных сотрудников. Для того, чтобы отбирать и развивать успешных сотрудников, компании, помимо KPI, разрабатывают корпоративные модели компетенций, то есть набор критериев, в которых на поведенческом уровне описываются требования к сотрудникам.
В целом под компетенцией понимают модель поведения, которая позволяет одним людям выполнять работу лучше, чем другим. Компетенция представляет собой результат взаимодействия таких качеств сотрудника, как способности, личностные особенности, знания и навыки, мотивация.
Модель компетенций является основой для большинства HR-процессов (рекрутмент, оценка эффективности, продвижение, развитие), качественно разработанная модель – залог успеха управления персоналом организации и, как следствие, один из ключевых компонентов достижения бизнес-целей.
Требования к модели компетенций
Важно, чтобы разработанные компетенции были просты для понимания и ясно определены, а сама модель была полной и покрывала все ключевые рабочие активности. Эта модель должна отличать успешных исполнителей от слабых. При этом следует обращать внимание на то, чтобы технические и поведенческие компетенции не были смешаны.
1. Модель компетенций должна отражать организационную культуру и язык компании и содержать элемент стратегии, а не просто отражать существующее status quo.
2. Компетенции должны быть измеряемы и наблюдаемы.
3. Для удобства использования в модели рекомендуем использовать 6-8 компетенций.
Основные этапы проекта по разработке модели компетенций
Процесс разработки модели компетенций мы разбиваем на 5 последовательных этапов:
Этап 1. Стратегический. Стратегическая сессия с топ-менеджерами, включая первое лицо компании (3 ч.)
Этап 2. Диагностическо-аналитический. Фокус-группы с разными управленческими уровнями по модели компетенций:
• Фокус-группа с высшим звеном (3 ч.)
• Фокус-группа со средним звеном (3 ч.)
• Фокус-группа со специалистами (2 ч.)
Этап 3. Создание новых компетенций. Интервью с разными управленческим уровнями:
• Три интервью с высшим звеном (по 1,5 ч.)
• Три интервью со средним звеном (по 1,5 ч.)
• Три интервью со специалистами (по 1 ч.)
Этап 4. Валидизация модели компетенций. Разработка анкеты для опроса. Опрос не менее 50 сотрудников. Обработка результатов.
Этап 5. Финализация модели компетенций. Анализ/корректировка модели компетенций. Согласование.
От качества модели компетенций зависит дальнейшая эффективность всех процессов, в которых она используется. Часто именно легкомысленное отношение к разработке модели приводит к обесцениванию самой идеи оценки. В связи с этим мы применяем целый комплекс методов анализа работы, полагаясь на сильные и компенсируя слабые стороны каждого из них:
• Используются как универсальные модели компетенций, так и специфическая для организации информация.
• Привлекается большое количество различных экспертов, которые анализируют работу с различных точек зрения (исполнители, руководители, внешние эксперты, внешние и внутренние клиенты).
• Различные методы позволяют привлечь большее количество экспертов, учитывая их личностные особенности и готовность делиться экспертизой.
В целом процесс разработки модели компетенций представляет собой довольно кропотливый процесс и занимает по времени от нескольких недель до месяцев.
