Вниз
+7 495 178 08 08
info@talent-q.ru
24 Декабря 2020

Стратегии HR. Переход к изменению архитектуры бизнеса

Продолжаем рассказать о наиболее интересных идеях из отчета «Международное исследование тенденций в управлении персоналом — 2021», проведенного экспертами Deloitte. 
НОВАЯ РЕАЛЬНОСТЬ
Пандемия COVID-19 потребовала от организаций радикально новых способов работы сотрудников - будь то работа дистанционно с использованием онлайн технологии либо лично с использованием процедур безопасного поведения и социальной дистанции. Решая эти вопросы, HR оказался на самом переднем крае борьбы с кризисом, позволяя компаниям выжить в первые месяцы пандемии. В результате своих титанических усилий HR-менеджеры сумели завоевать огромный кредит доверия от руководителей бизнес-подразделений.  

По мере восстановления бизнеса, у HR появляется возможность получить новое более стратегически важное положение в организациях, переключаясь от управления персоналом на управление структурной трансформацией бизнеса с целью процветания в будущем.

Согласно исследованию Deloitte - в течение 2020 года доля HR-руководителей, очень уверенных в способности их отделов лидировать изменения в организации, удвоились. В это также поверили и руководители бизнес-подразделений.

HR Roles.JPG

Руководители, которые были очень уверены в способности HR вести за собой в вопросе трансформации бизнес-процессов  в 2,9 раза чаще сообщали, что их команды оказались вполне готовы к адаптации, переподготовке и новым ролям во время пандемии. Они в 2,6 раза чаще были полностью согласны с тем, что уже внедренные изменения позволили сотрудника успешно решить задачи их личной и профессиональной жизни.

Все это отличные новости для HR. Однако исследование также показывает, что их усилия, которые дали наибольший результат по мнению бизнес-руководителей и так традиционно находятся в области их прямой ответственности. 
 
Области влияния HR.JPG
НОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ
В результате COVID-19 менеджеры по персоналу завоевали моральное право быть смелее в том, чтобы занять место на дирижерском пульте в управлении всей организацией. Чтобы использовать эту возможность, HR необходимо переориентировать свою миссию и установки на изменение самой архитектуры бизнеса и рабочей среды, которое приведет компанию к процветанию в будущем.

Предпринимательское мышление HR должно касаться не только реорганизации или реструктуризации отдела по управлению персоналом. Хотя это крайне важно. Речь идет даже не о том, чтобы HR могли занять «место за столом» вместе с руководителям бизнеса. И это важно, ведь долгое время HR сидели за столом вместе с другим исполнителями.

Скорее, это означает концентрирование, централизацию роли HR на том, чтобы владеть и нести ответственность за бизнес-процессы, связанные с трансформацией и перестройкой работы во всей организации. Обдуманно сделанная, такая реконструкция может привести к положительным изменениям - более высокая производительность, повышение гибкости, внедрение инноваций.

Некоторые из самых насущных потребностей в реструктуризация работы уже сейчас входят в компетенции HR:

HR - 2.JPG

Для перехода к «изменению архитектуры бизнеса» самим HR потребуется развитие и улучшение навыков и способностей, таких например, как стратегическое мышление и навыки коммуникации. Что еще более важно, работа по реструктуризации требует от HR активно сотрудничать с сотрудниками для того, чтобы идентифицировать новые возможности и проработать новые подходы. HR не может получить четкое представление о глубине и широте работы организации, находясь "на расстоянии". HR нужно научиться получить необходимую информацию от сотрудников,  для формирования новых методов, которые будут продвигать организацию вперед. Это означает необходимость восприятия сотрудников не как "механическую силу", а отношение к ним как к источнику вдохновения и творчества. 

Для многих организаций COVID-19 стал пробуждением и тяжелой встречей с реальностью, показавшей, что управление персоналом, построенное на ретроспективных показателях и метриках, в случае драматических изменений во внешней среде существенно ограничивает их способность просто выжить, не говоря уже о процветании. 

Пандемия COVID-19 подняла критические важные вопросы, связанные с защитой здоровья, безопасности и благополучия сотрудников, а также удаленной работы. В связи с экономическими последствиями пандемии работодатели вынуждены принимать тяжелые решения об укомплектованности штата, реорганизации команд, а также о программах удержания сотрудников.

Исследование Deloitte Global 2020 Исследование Human Capital Trends выявило огромный дефицит информации у HR для своевременного принятия решений для управления персоналом. Только 11% организаций заявили, что обладают нужными данными в  режиме реального времени. В ближайшем будущем информация о персонале будет применяться не столько для улучшения текущих практик работы, сколько для того, чтобы создавать совершенно новые направления развития организаций.

Все эти задачи HR должны войти в единую повестку дня всей организации. Для этого HR должны работать в тесном сотрудничестве с другими заинтересованными сторонами компании, осуществляя свой вклад в единую стратегию трансформации. Таким образом, HR может стать ролевой моделью объединяющего мышления и поведения для остальных организация. Это возможность для HR лидировать через личный пример.

Опыт COVID-19 открыл "новую дверь" для HR для того, чтобы привнести свою лепту в развитие бизнеса. Пришло время HR шагнуть в эту дверь и начать осознавать свой истинный потенциал как творца в области труда. Принимая эту роль, HR может расширить свое влияние и значимость на всю организацию. Но делая это не ради HR, а чтобы помочь организации достичь более широкие экономическим и и социальные цели.