Вниз
+7 495 178 08 08
info@talent-q.ru

Блог

15 Октября 2020
Обзор лучших практик оценки методом 360
Команда Talent Q собрала советы по сбору обратной связи методом 360° из передовых англоязычных источников: CIPD, CCL и «The Art and Science of 360-Degree Feedback». 
 
ИСТОРИЯ ПОЯВЛЕНИЯ ОЦЕНКИ 360°

Оценка 360° — это процесс сбора качественной и количественной информации о сотруднике, которую дают его руководители, коллеги, подчиненные и клиенты

Как HR-практика подобный метод оценки впервые был применен в 1950х годах в компании ExxonMobile. Широкое признание за рубежом она получила к 1990-х. В настоящее время оценку 360° используют 90% компаний из списка Fortune 500

В нашей стране этот метод все больше и больше завоевывает популярность. Тем не менее, про оценку методом 360° часто можно услышать полярные мнения. Кто-то считает, что такая оценка неприемлема для российской деловой культуры, а кто-то, что подобный сбор обратной связи - мощный инструмент для развития сотрудника и команд.
КАКИЕ ЗАДАЧИ ПОМОГАЕТ РЕШИТЬ ОЦЕНКА 360? [1]
  • Узнать, как воспринимают поведение конкретного сотрудника его коллеги
  • Проанализировать и сравнить данные восприятия по нескольким показателям, а также между разными группами оценщиков
  • Инициировать систематические изменения в поведении сотрудников как на индивидуальном, так и на организационном уровне
ТРУДНОСТИ, К КОТОРЫМ НУЖНО БЫТЬ ГОТОВЫМ [2]
  • Информационная перегрузка как респондентов, так и оцениваемых сотрудников
  • Социально желательные ответы и намеренно высокие отметки
  • Сложность интерпретации результатов
  • Эффект демотивации или психологической защиты после ознакомления с результатами
КАК ПОДГОТОВИТЬСЯ К ПРОВЕДЕНИЮ ОЦЕНКИ 360?
  • Проводите оценку в подходящее время. Когда вы планируете организовывать оценку 360°, помните о других событиях в жизни вашей компании. Убедитесь, что оценка не выпадет на праздничные даты, тренинги, командировки и другие ключевые мероприятия.
  • Упрощайте. Не перегружайте оценку лишними процедурами и правилами, сделайте опыт пользователя максимально простым и удобным[3]
  • Заручитесь поддержкой высшего руководства и ключевых стейкхолдеров. Попросите их стать пилотной группой тестирования. Они помогут вам отшлифовать процесс, а также обеспечат активный старт проекта, поделившись своим опытом с другими коллегами[4]
КАК ПРЕДОСТАВЛЯТЬ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ СОТРУДНИКАМ ПО РЕЗУЛЬТАТУ ОЦЕНКИ? [5]
  • Получателям обратной связи необходимо дать полную информационную поддержку, чтобы они понимали процесс и после могли корректировать свое поведение в соответствии с полученными результатами[6]
  • Отчет по оценке должен быть кратким, простым для понимания
  • Включайте в состав отчета визуальные элементы, они позволят увидеть тренды и упростят анализ данных
  • Давайте обратную связь в максимально безопасной психологической обстановке для сотрудника. Это поможет установить доверительные отношения и минимизировать механизмы психологической защиты.
  • Делайте акцент на оценках и комментариях отдельных людей, а не на средних значениях, поскольку такие показатели крайне неустойчивы к статистическим «выбросам»
  • Уделите внимание комментариям тех сотрудников, кто видит оцениваемого «в игре»
  • Давайте сотрудникам ознакомиться только с самыми важными аспектами обратной связи. Если это уместно, позвольте работникам самим выбрать компетенции и модели поведения, на которых они хотели бы особенно сфокусироваться
  • Поощряйте коллег к открытому обмену идеями о развитии и изменениях в организации
  • Создайте в компании команды, чтобы обеспечить постоянную поддержку изменений после оценки [7]
ФОРМАТЫ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ ПО РЕЗУЛЬТАТУ ОЦЕНКИ [8] 
Можно выделить несколько способов предоставления обратной связи фокус-персоне. Каждый из этих методов имеет свои особенности и ограничения, а также требует подготовки соответствующих ресурсов:

Индивидуальная обратная связь
  • Персонифицированная, высоко конфиденциальная
  • Возможен индивидуальный коучинг, необходим профессиональный фасилитатор
  • Относительно легко запланировать
  • Высокие затраты на одну фокус-персону
Групповая рабочая сессия
  • Поддерживающая обстановки, меньше приватности
  • Возможность для отработки навыков, меньше внимания к конкретным сотрудников
  • Сложно запланировать
  • Эффективно с точки зрения затрат на одну фокус-персону
Самостоятельное ознакомление
  • Удобно, отсутствие взаимодействия
  • У сотрудника должна быть высокая внутренняя мотивация. Отчеты должны быть легки для интерпретации
  • Легко запланировать
  • Низкая стоимость


Источники:

[1] The Art and Science of 360-Degree Feedback Richard Lepsinger Anntoinette D. Lucia Copyright  2009 by John Wiley & Sons, Inc.
[2] https://hbswk.hbs.edu/.../retooling-360s-for-better...
[3] 360-Degree Assessment: Time for Reinvention" (Academy of Management Learning & Education, September 2003)
[4] https://www.ccl.org/.../avoid-360-degree-feedback-pitfalls/
[5] 360-DEGREE FEEDBACK: GOING AROUND IN CIRCLES? Donald T. Tosti, CPT Roger M. Addison, CPT
Performance Improvement, vol. 48, no. 3, March 2009
[6]https://www.cipd.co.uk/.../performance/feedback-factsheet
[7] 360-DEGREE FEEDBACK: GOING AROUND IN CIRCLES? Donald T. Tosti, CPT Roger M. Addison, CPT Performance Improvement, vol. 48, no. 3, March 2009
[8] The Art and Science of 360-Degree Feedback Richard Lepsinger Anntoinette D. Lucia Copyright  2009 by John Wiley & Sons, Inc