Вниз
+7 495 178 08 08
info@talent-q.ru

Блог

27 Января 2021
HR прогнозы на 2021 год от Джоша Берзина. Трансформация продолжатеся

Хотим поделиться переводом и пересказом основных тезисов, изложенных в статье Джоша Берзина HR Predictions 2021, признанного эксперта в области HR аналитики, в которой он делится своим видением перспективы на 2021 год.
Чему мы научились в 2020 году?
Самое главное слово 2020 года - это “устойчивость”

В 2020 мы узнали о своей уязвимости, и одновременно с этим – своей устойчивости, когда сталкиваемся с изменениями. Работая удаленно, мы освоились с цифровыми технологиями. Мы научились строить устойчивые компании, устойчивую команду и устойчивую личную жизнь. К нам пришел новый уровень уверенности, который основан на новом уровне мышления в бизнесе.

Мы также научились быть гибкими и по-настоящему поняли, что такое agile. В течение многих лет компании говорили об agile-методологии, о построении «плоских» организаций и работе в командах. В этом году agile вошел в нашу жизнь в огромном масштабе.

Мы увидели как цифровая трансформация и перестройка системы управления производительностью внедрялись с огромной скоростью в считанные месяцы. При этом ядром трансформации стали проекты, направленные на безопасность, продуктивность и вовлеченность сотрудников.

А еще мы научились учиться. Рынок обучения и развития показал значительный рост. Поглощение знаний происходило невиданными темпами и с потрясающим энтузиазмом. И от всех этих перемен люди немного устали.

Входя в 2021 год, важно поразмыслить над тем, что мы узнали, и убедиться, что мы продвигаемся вперед, используя наши новые навыки в удаленной работе, благополучии, эмпатии и производительности. Когда я вспоминаю все, что мы пережили, мне становится совершенно ясно, что 2021 год станет временем трансформации.

1. «Война за таланты» продолжится
Самому термину «Война за таланты» уже больше 20 лет. Но по мнению Д.Берзина в этом году конкуренция за таланты снова вспыхнет с удвоенной силой. Согласно данным EMSI и LinkedIn, количество вакансий на начало года в США почти так же высоко, как и год назад, а экономическая активность находится на рекордном уровне. Это означает, что существует огромный спрос на привлечение сотрудников в компании. Особенно это касается таких отраслей как розничная торговля, логистика, транспорт, IT и здравоохранение.
2. Цифровые технологии станут частью нашей жизни
Работа приходит к вам, а не вы идете на работу

Цифровая трансформация в реальности пришла. Сегодня уже стало обыденностью то, что людям разрешено работать удаленно из дома. Теперь сотрудники могут работать где угодно. Работа приходит к вам, а не вы идете на работу. Для HR это означает, что при проектировании цифровой рабочей среды требуется применение дизайна мышления. Цифровая рабочая среда должна быть интегрирована в бизнес-процессы организации, оставаясь простой и понятной для пользователя.
3. Управление «опытом сотрудников» превратится в корпоративную стратегию
Вряд ли компании полностью откажутся от кабинок, но времена тесноты для людей, сидящих рядом друг с другом в open space, закончились
 
EX затрагивает работу и жизнь сотрудников. Всестороннее управление опытом сотрудников требует обдумывания каждой минуты рабочего дня, сбора всех видов обратной связи и быстрой реакции на проблемы и потребности работников.

Впервые эта тема начала обсуждаться около пяти лет назад. Изначально EX начинался как упражнение на дизайн-мышление. Теперь EX-инициативы превратились в большие общекорпоративные кросс-функциональные проекты, в которые кроме HR также вовлечены IT, юристы, технологи, финансы, служба техники безопасности и др.

При разработке EX-проектов действительно важно не ограничиваться только возможностями HR. Вам нужно думать об использовании различных технологий. Например, одна из компаний внедрила серию чат-ботов для своих сотрудников. Другая - подключила свои приложения для предоставления услуг к рабочему месту через Facebook, чтобы сотрудники могли общаться и взаимодействовать с каждой системой управления персоналом, даже не входя в корпоративную систему. Цифровое мышление должно быть частью вашей парадигмы.

Опыт сотрудников также включает в себя создание нового рабочего места. В то время как многие люди будут продолжать работать удаленно, существует огромное внимание к тому, чтобы сделать офисное рабочее место более эргономичным, продуктивным и приятным. Вряд ли компании полностью откажутся от кабинок, но времена тесноты для людей, сидящих рядом друг с другом, закончились. Дизайн будущего — это гибридное рабочее место с множеством пространств для совместной работы и выполнения индивидуальной работы по мере необходимости.
4. Сбор обратной связи и коммуникация с сотрудниками становятся важными как никогда
Сотрудники-самый ценный источник информации, которым располагает компания. Руководителям следует относиться к их предложениям, проблемам и отзывам как к золоту

Вероятно, самый большой урок 2020 года — это критическая важность коммуникации. Общение, слушание, подлинная обратная связь и принятие мер по вопросам сотрудников являются, пожалуй, самыми важными практиками лидерства и управления персоналом из всех. Это главный фактор успеха.

Сотрудники-самый ценный источник информации, которым располагает компания. Конечно, клиенты и деловые партнеры тоже являются важными источниками информации, но сотрудники — это те, кто “голосует своей жизнью”, когда они приходят работать на вас. Поэтому лидеры должны относиться к их предложениям, проблемам и отзывам как к золоту.

За последние годы мы перешли от ежегодных опросов к импульсным опросам и аналитическим платформам, а теперь вступаем в новый мир платформ действий. Этому способствовал взрывной рост таких решений как Microsoft Teams, Workplace by Facebook, WebEx, Zoom, ServiceNow и других инструментов для совместной работы, видеоконференций и управления опытом сотрудников. Когда-то рассматриваемые как часть нишевого рынка, эти платформы зарекомендовали себя как важный элемент для общения и совместной работы сотрудников, где бы они ни работали.
5. Темы управления благополучием и охраны труда прочно обосновываются в повестке заседаний Советов Директоров
Ключ к здоровью и благополучию заключается не только в том, чтобы предоставить сотрудникам набор решений в этой сфере. Мы также должны давать сотрудникам четкие и понятные управляющие сигналы от руководителей, достаточное время для выполнения задач и создать продуктивную рабочую среду

Хотя изначально wellbeing начинался в виде бонусов, предоставляемых в рамках пакета по вознаграждениям и льготам, теперь он занимает центральное место во всей стратегии вашей компании. Рынок управления благополучием взорвался ростом в 2020 году. Сегодня существуют сотни поставщиков, продающих коучинг, фитнес и психологические консультации для сотрудников. Здоровье, благополучие и безопасность сотрудников теперь встроены в корпоративную культуру.

Руководители стали более сосредоточены на сопереживании и поддержке сотрудников. Обучение лидеров тому, как помочь своим людям оставаться здоровыми, устойчивыми и продуктивными, стало приоритетной задачей. При этом ключ к здоровью и благополучию заключается не только в том, чтобы предоставить сотрудникам набор решений в этой сфере. Мы также должны давать сотрудникам четкие и понятные управляющие сигналы от руководителей, достаточное время для выполнения задач, создавать продуктивную рабочую среду.

Кроме того, в 2021 году большое внимание будет уделяться социальной ответственности. Например, миссия Cisco теперь заключается в том, чтобы “Обеспечить инклюзивное будущее для всех”, а миссия Target - “Помочь всем семьям открыть для себя радость повседневной жизни.” Такие инклюзивные, социально ориентированные положения в миссии компаний — это новая тема в бизнесе: мы здесь, чтобы помочь обществу и сотрудникам, а не только акционерам. Благотворительность, волонтерство и забота об окружающей среде и обществе также являются частью благополучия.
6. От фокуса на развитии навыков к стратегическому фокусу на развитие потенциала
 
Как никогда будут востребованы навыки, необходимые для оказания услуг: умение слушать, общаться, сотрудничать управлять временем, расставлять приоритеты, обучать других

Увлеченность обучением продолжится. Работа превращается в «непрерывное обучение». Если в компании нет культуры обучения, которая поощряет индивидуальное обучение, эффективность бизнеса будет страдать.

Сейчас мы находимся в золотом веке ИИ, технологий и анализа данных. Поэтому каждый, естественно, хочет развивать свои навыки в этих областях. Но большинство профессий будущего — это услуги: проектирование, продажа, общение, помощь, забота о других. Эти рабочие места также нуждаются в развитии соответствующих навыков — умении слушать, общаться, управлять временем, расставлять приоритеты, сотрудничать и обучать других. Такие навыки будут еще более востребованы в 2021 году, поэтому вам нужно разработать стратегию их развития и начинать ее выполнять.

Сейчас большинству компаний необходимо создать набор факторов, которые определят потенциал, необходимый для продвижения бизнеса. Это не просто облако из 5000 важных навыков, что может и сделать внешний поставщик услуг. Новая задача HR на 2021 год состоит в том, чтобы построить стратегию развития потенциала для вашей компании. Ни один программный инструмент не может сделать это за вас.

Для этого важно создать команду сотрудников, которые могут помочь определить приоритеты для возможностей вашего бизнеса, и которые поспособствуют его успеху. И год за годом вы должны пересматривать результаты и следить обновлением этого списка. Сосредоточение внимания на потенциале и будущих возможностях поможет вам развивать более глубокие навыки, объединять людей, внедрять наставничество и использовать накопленный опыт внутри вашей компании.

В 2021 году нам нужно выйти за рамки и сделать развитие потенциала стратегической бизнес-стратегией на будущее. В итоге корпоративное обучение претерпит радикальные изменения
7. Рынок L&D ожидает невероятное количество перемен
Потребуется надежная дорожная карта на три - пять лет для вашей инфраструктуры L&D

Решения talent marketplace набирают силу. «Рынок талантов» — это платформы, которые позволяют менеджерам по всей организации размещать возможности для открытых вакансий, временных назначений, краткосрочных и долгосрочных проектов с частичной занятостью, наставничества и любой другой инициативы, для которой требуются таланты внутри организации.

Чем больше людей начинают брать на себя различные роли, тем больше контента и обучения они будут хотеть. И потребуется определиться в способе обучения и развития навыков. Это может быть LMS (Learning management system), LXP (Learning experience platform) или Market Place.

Платформы LRS (Learning Record Store) станут реальными хранилищами подробных данных обучения. Эти инструменты станут гораздо более важными в 2021 году, поэтому начните знакомиться с этим сегментом рынка.

Спрос на контент будет продолжать расти. Контент-компании демонстрируют 2-3 кратный ежегодный рост. Skillsoft, LinkedIn, Pluralsight, Udemy, Coursera и сотни других компаний уже создали огромный рынок контента.

Workday, Oracle и SAP серьезно относятся к обучению. Workday Learning на сегодня уже имеет более 800 клиентов. Oracle построила серьезную платформу обучения в Oracle HCM. SAP также вкладывает значительные средства в новую сквозную платформу корпоративного обучения. CornerstoneSaba остается крупным игроком в этой сфере. Так что рынок корпоративных платформ становится еще интереснее.

Рынок обучения станет горячим пространством в 2021 году. И потребуется надежная дорожная карта на три - пять лет для развития вашей инфраструктуры L&D, контента и организационной стратегии.

8. Мобильность талантов стратегически важна

Мы постепенно стали переходить от «карьерных моделей» к «облегченной мобильности». Продвинутые IT системы управления внутренней мобильностью от внешних поставщиков ускорят этот процесс

Управление преемственностью как одна из основных практик в управлении талантами полностью устарела. В 2021 году впервые за последние десятилетия в центр внимания выходит область стратегической и облегченной внутренней мобильности.

Исторически сложилось так, что большинство компаний строили модели преемственности на основе планирования замещения. История 9-боксовых матриц и преемственности восходит к Первой мировой войне, когда для армии были разработаны и использовались схемы замены командиров отделений рядовыми в случае необходимости.

Эта идея была скопирована в бизнесе. Компании создавали план действий для старших руководителей, чтобы те знали, кто готов взять на себя руководство в случае ухода менеджера. Затем этот подход трансформировался в то, что можно назвать “секретной закрытой комнатой”, в которой стали хранится все планы преемственности. И такие компании, как GE, начали превращать этот подход к планированию преемственности в регулярную практику.

HR начали копировать подобные инструменты (сетки из девяти ящиков, калибровка талантов и т. д.) и стали одержимы такими HR-технологиями в попытках создать различные формы преемственности и планирования карьеры для более низких уровней организации. Одновременно с этим специалисты по планированию карьеры и рекрутеры разрабатывали карьерные модели. Большинство компаний (например, IBM) имели хорошо развитую матрицу карьерных путей, в которых сотрудники могли привязаться к одному из них и со временем подняться по карьерной лестнице.

Некоторое время этот подход работал очень хорошо. Где-то в начале 2000-х интернет сломал этот стройный процесс. Внезапно появились такие инструменты как HotJobs, LinkedIn, и сотрудникам при желании стало гораздо легче найти работу в другой компании. Поэтому вместо того, чтобы ждать повышения по служебной лестнице, многие из них стали увольняться, чтобы найти лучшую работу в другой компании.

В 1980-е годы все очень боялись увольнения, потому что знали, как трудно будет найти другую работу. Приходилось печатать резюме, отправлять их по факсу или по почте и неделями ждать ответа от рекрутера. Все это теперь кажется странным. По мере того, как рынок труда становился более прозрачным, компаниям приходилось предлагать все больше и больше льгот, возможностей карьерного роста и программ обучения, чтобы удержать талантливых сотрудников.

Мы постепенно стали переходить от «карьерных моделей» к «облегченной мобильности». Такие компании, как Cisco, решили, что перемещение сотрудников в рамках компании должно быть частью их стратегии. Стала популярной идея о всесторонней подготовленности топ-менеджеров, необходимости Т-образной карьеры и важности нетворкинга.

Однако на пути часто стояли препятствия. Многие руководители не были склонны позволять своим сотрудникам переходить на другую работу. Рекрутеры предпочитали нанимать внешних кандидатов, а не нанимать их изнутри. Сотрудники не знали о наличии внутренних должностей. Для сотрудника, который не был идентифицирован как HiPo, переход на другую роль означал карьерный риск. Если сотрудник при переходе вдруг «перегорел» на новой работе, вернуться к прежней роли не было никакой возможности. Согласно исследованию Д.Берзина, проведенному в 2016 году, 65% респондентов считали, что “легче найти новую работу вне компании, чем найти новую работу внутри компании”. 

У многих компаний ушли годы на создание инструментов внутренней мобильности, карьерных моделей и подготовку карьерных тренеров. Появились продвинутые системы внутренней мобильности, которые включали в себя всестороннюю оценку работы для каждой должности в компании и возможность подать заявку на любую внутреннюю работу. Но все это были очень затратные инициативы.

Однако сейчас появляются такие решения как Talent Marketpace, Gloat, Fuel50, Workday, Eightfold, Hitch, PhenomPeople, Tandemploy, 360Talents, Oracle, PeopleFluent, SAP и многие другие.

В 2021 году необходимо серьезно отнестись к стратегии внутренней мобильности. В качестве подтверждения этому можно привести в пример такие компании, как Unilever, Schneider Electric, PepsiCo, Society Generale и SAP, которые просто процветают за благодаря внутренней мобильности.

Новые технологические платформы делают реализацию этой стратегии гораздо проще, чем когда-либо. Это новая трансформационная стратегия. Превращение компании во внутренний рынок возможностей — вот действительно актуальная модель управления, устремленная в будущее.
9. Трансформация роли HR 
Команде HR необходимо превратиться во внутренних консультантов и менеджеров проектов, и перестать быть рядовыми аналитиками данных. Для анализа данных следует привлекать собственных IT, квалифицированных поставщиков и уметь аутсорсить ряд процессов

Джош Берзин пишет о том, что уже много лет работает над операционными моделями HR, и сейчас мы достигли точки, когда почти 90% компаний, с которыми мы общаемся, нуждаются в обновлении или новой операционной модели HR. Почему? Потому что HR стал центром инноваций.

Нам необходимо реорганизовать отделы по управлению персоналом, чтобы использовать agile подход, принимать решения с опорой на HR-аналитику, неустанно управлять опытом сотрудников. Сделать это необходимо с помощью эффективной модели, которая использует искусственный интеллект, развивая HR как самодостаточные отделы полного цикла, имеющие набор квалифицированных поставщиков и возможности использовать стратегический аутсорсинг там, где это необходимо.

Многие организации находятся “на полпути” к преобразованию своих моделей управления персоналом. В 2021 году в случае экономического роста такая незаконченность трансформации может для компаний стать болезненной.

Задача на 2021 год - завершить переход к новый операционной модели для HR. И это гораздо больше, чем внедрение облачных HR систем. Такой процесс также потребует уточнения ролей и зон ответственности различных функций в компании. 

Каждая компания начинает движение с разных стартовых позиций. Но типичная проблема большинства организаций заключается в том, что множество сотрудников выполняют работу HR бизнес-партнеров, специалистов Центра компетенций и т.д. Большая работа на 2021 год состоит в том, чтобы оптимизировать все эти роли, обучить HR сотрудников смежным специальностям и сфокусировать всю команду на то, чтобы решать одно за другим «узкие места» в вопросе управления опытом сотрудников компании.

Учитывая огромные изменения, которые появились в работе и на рабочем месте в 2020, целью 2021 года должно стать преобразование HR изнутри. Другими словами, необходимо сосредоточится на обучении и переподготовке своих HR команд.

HR-аналитика теперь становится обязательной. Крупные компании, такие как IBM и Cisco, имеют штат специалистов по обработке HR данных. Они способны анализировать мобильность сотрудников, их эмоциональное состояние, конкурентность компенсации, производительность и другие данные, связанные с работой; и придумывать новые инновационные способы управления и повышения производительности.

People-аналитика сейчас является одной из самых прорывных возможностей. Кстати, недалеко по важности находится и такое направление как DEI (Diversity, Equity, Inclusion - гендерное, расовое и культурное разнообразие, справедливый подход ко всем и инклюзивность/принятие).

HR команде необходимо на регулярной основе привлекать IT специалистов для обработки HR данных из как можно большего количества источников. Команде HR необходимо превратиться во внутренних консультантов, и перестать быть рядовыми аналитиками данных. HR должны практически использовать уже полученные результаты анализа для консультирования и внедрения изменений, а не тратить время на то, чтобы пытаться понять, что же происходит в организации.
10. Значение социальной ответственности, заботы об окружающей среде и устойчивом развитии будут расти
Люди жаждут наполнить свою работу социальной значимостью и пользой для общества

На сегодня эгоцентричная культура достигла своего пика и общество готово перейти к более коллективной культуре в глобальном масштабе. Такие проблемы, как неравенство доходов, здоровье, глобальное изменение климата и расовая справедливость, занимают большое место в умах молодых людей. Новое исследование Deloitte показывает, что более 70% профессионалов в возрасте до 50 лет хотят тратить значительно больше времени на социальные проекты.

Все это можно назвать активной гражданской позицией. Мы должны думать о наших компаниях как об обществах внутри больших обществ. Люди в вашей компании должны быть хорошими гражданами – с одной стороны заботиться друг о друге, защищать активы компании, действовать этично, а с другой - также быть хорошими гражданами для всего общества.

Люди сами жаждут этого. И сейчас пришло время объединить ваши DEI инициативы с программами устойчивого развития и охраны окружающей среды в единую комплексную стратегию. В каком-то смысле у вас может не быть особого выбора. Так, например, NASDAQ10 и SEC11 уже утвпрдили правила о разнообразии в советах директоров и раскрытии информации о доходах. Настоятельная необходимость обеспечения инклюзивности, справедливом подходе к каждому и прозрачности в будущем будет только усиливаться.
11. Разнообразие, Справедливость, Инклюзивность (DEI) будут основополагающими принципами
Многие HR все еще чувствуют себя некомфортно в теме DEI

DEI - гендерное, расовое и культурное разнообразие, справедливый подход ко всем и инклюзивность - является важной темой, занимающей умы генеральных директоров. Компании создают должности руководителей по управлению DEI. Но они не достигли многого в этом направлении.
Проблема заключается в том, чтобы действительно создать инклюзивную культуру внутри компании. DEI - это «создание пространства для персональных особенностей, которые люди приносят с собой на работу».

Наше исследование показывает, что наиболее эффективные практики включают в себя: умение услышать сотрудников и реальные действия в соответствии с их потребностями, предоставление сотрудникам возможности высказаться, привлечение HR-команд к ответственности за показатели и программы DEI, а также обеспечение прозрачности и подотчетности в руководстве бизнесом.

SEC и Nasdaq, такие компании, как Cisco, Target, Unilever, IBM, Accenture, Lego, J&J, Merck, Capital One, Astra Zeneca, Sodexo, Hilto, ADP  фокусируются на DEI как на бизнес-стратегии, а не на единичной HR-инициативе.

В то же время, необходимо признать, что многие HR все еще чувствуют себя некомфортно в этой теме. Поэтому в 2021 стоит уделить ей больше времени.
12. HR превращается в центр инноваций
Решая проблемы людей, HR решают проблемы экономики, общества, технологий и культуры

Отделы по управлению персоналом, уже сейчас превратились в центры инноваций. Каждая отдельная практика, связанная с людьми – от найма до управления эффективностью, планирования преемственности, разработки карьерных моделей, инжинирингу архитектуры бизнес-процессов – все это возможности для инноваций.

Каждая компания должна внедрять инновации в свою практику управления персоналом, потому что сейчас изменения происходят быстрее, чем когда-либо. Большинство из HR имеет дело с такими факторами, как демографическое разнообразие сотрудников, мультикультурные команды, автоматизация бизнес процессов и цифровая рабочая среда, а также работа на все более глобальных рынках. HR-руководителям важно понять, что делать со всем этим. И при этом также быть хорошим экономистом, антропологом и политиком.

По словам Джоша, одна из причин, по которой он любит HR, заключается в том, что решая проблемы людей, мы решаем проблемы экономики, общества, технологий и культуры. В 2021 году у HR будет свобода изобретать и экспериментировать, поскольку мы все работаем совершенно по-новому.

Пандемия еще не скоро закончится, но прежний способ работы уже не вернется никогда. Давайте вместе придумаем будущее, 2021 год будет захватывающим и позитивным. Пожалуйста, присоединяйтесь к нам в этом путешествии.


Источник: https://ss-usa.s3.amazonaws.com/c/308463326/media/65095ffd9fbf75de571960502144022/PredictionsReport_2021_v6.pdf