Вниз

Блог

19 Июля 2019
Оцениваем ТОПов в региональных командах
Задача
Клиент Talent Q – рекрутинговое агентство. Необходимо оценить кадровый капитал у региональной сети розничных магазинов, которую выкупил крупный федеральный ритейлер

Условия проекта
• Оценить 7 территориальных директоров и 55 директоров магазинов розничной сети
• При оценке ТОПов не привлекать внимания линейного персонала
• Провести оценку в минимальные сроки (8 недель), чтобы избежать потери сотрудников
• С учетом географической удаленности команд - провести оценку дистанционно
• Подготовить отчеты по компании в целом и по каждому сотруднику
• Обеспечить объективность полученных выводов
• Нацелить результаты оценки в первую очередь на развитие наиболее слабо выраженных компетенций, а не на отсев
• Сформировать целевой профиль сотрудников для подбора с учетом отсутствующих или неразвиваемых компетенций

Этапы работы
Была использована модель компетенций федеральной розничной сети (как Заказчика) и применены инструменты оценки Talent Q (как поставщика Агентства)

Этап 1. Тесты способностей Elements
Этап 2. Личностный опросник Dimensions
Этап 3. Мотивационно-ценностный опросник Drives
Этап 4. Оценка эффективности деятельности в рамках компании
Этап 5. Итоговое интервью по компетенциям по Skype
Тесты способностей
Рисунок3.png

Рисунок4.png

*Нормативная группа «Руководители начального и среднего звена»

Результаты оценки

Получены выводы о команде:

По результатам оценки стало ясно, что общий уровень развития способностей - ниже среднего. Группа руководителей неоднородна по уровню способностей (наблюдался большой разброс значений). В среднем значении числовые способности развиты лучше, нежели вербальные. Стало ясно, что оба вида способностей одновременно развиты только у 24% от общей выборки

Были сделаны прогнозы:

• В связи с низким уровнем развития вербальных способностей можно ожидать сложности с пониманием внутренних регламентов, инструкций, письменных или устных распоряжений, а так же увеличения времени на обработку полученной информации. Возможны ошибочные суждения и интерпретации, что может привести к неверному исполнению задач и потребовать дополнительного времени на исправления
• Низкий уровень развития числовых способностей может стать причиной сложности с анализом цифровых значений и аналитических данных. Команде будет трудно или невозможно делать верные выводы на основе числовых данных. Скорее всего, можно ожидать серьезных затруднений с пониманием взаимосвязей по показателям и самостоятельным обнаружением первопричин проблем

Для клиента были подготовлены практические рекомендации:

1. Упрощать сообщения при регламентации функций, разработке инструкций
2. Использовать больше наглядного материала
3. Дробить текстовую информацию и предоставлять аналитические данные с готовыми выводами и рекомендациями

Оценка по компетенциям

Рисунок5.png

Получены выводы о команде:

Не было выявлено ни одного совпадения с идеальным профилем личностных черт. Максимальное совпадение – 83%. При этом 50% находятся ближе к профилю, чем вторая половина.

Было выявлено только 3 сотрудника с отсутствием опасных зон, при этом 36% сотрудников из выборки имели расхождения выше среднего.

Оказалось, что среднестатистический директор розничной сети очень деятелен и полон энергии, ориентирован на карьерный рост, часто легок в общении, скорее экстравертирован, средне методичен и жизнерадостен. Он имеет не ярко выраженную склонность к аналитике и строгому следованию правил. Проявляет низкую гибкость и ярко выраженный операционный, тактический, а не стратегический уровень мышления.

Были сделаны прогнозы:

Риски неуспеха в рабочих ситуациях невысокие / управляемые. Клиенту было рекомендовано опираться на сильные стороны команды, больше фокусировать руководителей на операционную / тактическую деятельность. При этом на будущее - развивать стратегическое мышление сотрудников. 

Расчетная стоимость проекта

Рисунок7.png

Практическая польза оценки

Были сформированы 4 группы сотрудников с рекомендациями для руководства Заказчика

Группа 1

Директора, соответствующие профилю вакансии, имеющие возможность самостоятельно управлять коллективом в магазине и обладающие достаточными знанием, опытом, пониманием процессов и аналитичностью для самостоятельного принятия решений.

Группа 2

Директора, не обладающими всеми развитыми компетенциями и качествами, описанные в группе 1, но имеющие потенциал для развития.

Группа 3

Директора, соответствующие уровню хорошего администратора.

Группа 4

Директора, не соответствующие требованием компании.
Итоговый эффект
Для Заказчика

• Сокращение бюджета в 5 раз!
• Сохранение коллектива
• Поощрение лучших сотрудников
• Подготовка плана развития для сотрудников из 2 и 3 группы
• Выявление и замена директоров из 4 группы (20%)
• Составление реального профиля директора магазина

Для Агентства

• Длительный контракт на подбор руководителей и массовый подбор