Вниз

Публикации

Как моделировать компетенции?

Юлия Синицына, Директор по консалтингу Talent Q, рассказала порталу HR-tv.ru почему одни сотрудники работают лучше других, зачем нужны модели компетенций и как их моделировать.

Успешность работы организации складывается из эффективности отдельных сотрудников. Для того, чтобы отбирать и развивать успешных сотрудников, компании помимо KPI разрабатывают корпоративные модели компетенций, то есть набор критериев, в которых на поведенческом уровне описываются требования к сотрудникам.

В целом под компетенцией понимают модель поведения, которая позволяет одним людям выполнять работу лучше, чем другим. Компетенция представляет собой результат взаимодействия таких качеств сотрудника, как:
  1. Способности;
  2. Личностные особенности;
  3. Знания и навыки;
  4. Мотивация.

Модель компетенций является основой для большинства HR-процессов (рекрутмент, оценка эффективности, продвижение, развитие), качественно разработанная модель – залог успеха управления персоналом организации и, как следствие, один из ключевых компонентов достижения бизнес-целей.

Требования к модели компетенций

Важно, чтобы разработанные компетенции были просты для понимания и ясно определены, а сама модель была полной и покрывала все ключевые рабочие активности. Эта модель должна отличать успешных исполнителей от слабых. При этом следует обращать внимание на то, чтобы технические и поведенческие компетенции не были смешаны.

  1. Модель компетенций должна отражать организационную культуру и язык компании и содержать элемент стратегии, а не просто отражать существующее status quo.
  2. Компетенции должны быть измеряемы и наблюдаемы.
  3. Для удобства использования в модели рекомендуем использовать 6-8 компетенций.

Пример компетенции «Аналитическое мышление»

Аналитическое мышление

Собирает информацию из ряда источников и под разным углом. Быстро усваивает информацию, выделяя ключевые вопросы. Устанавливает множественные связи между элементами ситуации. Предвидит потенциальные проблемы, заложенные в альтернативных программах действий.

Положительные поведенческие индикаторы

Отрицательные поведенческие индикаторы

Эффективно собирает существенную и достоверную информацию из множества разнообразных источников
Использует только легко доступные данные, полагается на домыслы и впечатления
Быстро усваивает большие объемы информации Теряется под наплывом большого объема данных
Отличает существенную информацию от несущественной, выделяет в ней отдельные темы и тенденции Погрязает в деталях, впадает в "аналитический паралич"
Понимает взаимодействие различных факторов ситуации Видит только простые причинно-следственные связи
На основе собранной информации делает логические выводы Делает нелогичные выводы вследствие ошибок в анализе или исходя из предпочтений
Продумывает и учитывает ряд альтернативных вариантов разрешения ситуации Быстро склоняется к единственному решению, не учитывая альтернатив
Предвидит потенциальные проблемы, заложенные в альтернативных программах действий Фокусируется только на преимуществах одного варианта действий.

Основные этапы проекта по разработке модели компетенций

Процесс разработки модели компетенций мы разбиваем на 5 последовательных этапа:

Этап 1: Стратегический

Стратегическая сессия с топ-менеджерами, включая первое лицо компании (3 часа)

Этап 2: Диагностическо-аналитический

Фокус-группы с разными управленческими уровнями по модели компетенций:

2.1. Фокус-группа с высшим звеном (3 часа)

2.2. Фокус-группа со средним звеном (3 часа)

2.3. Фокус-группа со специалистами (2 часа)

Этап 3: Создание новых компетенций

Интервью с разными управленческим уровнями:

3.1. Три интервью с высшим звеном (по 1.5 часа)

3.2. Три интервью со средним звеном (по 1.5 часа)

3.3. Три интервью со специалистами (по 1 часу)

Этап 4: Валидизация модели компетенций

Разработка анкеты для опроса. Опрос не менее 50 сотрудников. Обработка результатов.

Этап 5: Финализация модели компетений

Анализ/корректировка модели компетенций. Согласование.

Подходы и методы

От качества модели компетенций зависит дальнейшая эффективность всех процессов, в которых она используется. Часто именно легкомысленное отношение к разработке модели приводит к обесцениванию самой идеи оценки. В связи с этим мы применяем целый комплекс методов анализа работы, полагаясь на сильные и компенсируя слабые стороны каждого из них:

  • Используются как универсальные модели компетенций, так и специфическая для организации информация.
  • Привлекается большое количество различных экспертов, которые анализируют работу с различных точек зрения (исполнители, руководители, внешние эксперты, внешние и внутренние клиенты).
  • Различные методы позволяют привлечь большее количество экспертов, учитывая их личностные особенности и готовность делиться экспертизой.

Как моделировать компетенции, Юлия Синицына, Talent Q, компетенции как развивать, Развиваемость компетенций и стратегии их развития, Развитие слабых сторон, Комплексный подход к развитию компетенций, Положительные поведенческие индикаторы, Отрицательные поведенческие индикаторы

В целом процесс разработки модели компетенций представляет собой довольно кропотливый процесс и занимает по времени от нескольких недель до месяцев.

Читать статью на портале HR-tv.ru